«Sie hat nicht gesagt, ich sei zu teuer, aber genau darauf lief es hinaus»
70 Bewerbungen hat Markus* in den vergangenen zwölf Monaten verschickt. Keine einzige führte zu einem Vorstellungsgespräch. Manche Unternehmen reagieren innerhalb weniger Tage mit einer Standardabsage. Andere melden sich monatelang nicht. Die Begründung ist fast immer dieselbe: Man habe sich für ein Profil entschieden, das besser passe.
«Ich weiss bis heute nicht, woran es wirklich liegt», sagt der 55-Jährige. «Bin ich zu breit aufgestellt? Oder bin ich zu spezialisiert? Ich bekomme keine Antwort.» Dabei weiss Markus genau, wofür er steht. Digitalisierung bedeutet für ihn nicht, Software einzuführen oder IT-Projekte zu steuern. «Technik war für mich immer nur ein Mittel zum Zweck. Es geht darum, Probleme zu lösen und Nutzen zu stiften.»
«Bin ich zu breit aufgestellt? Oder bin ich zu spezialisiert? Ich bekomme keine Antwort.»
Vom Elektromechaniker zum Produktmanager
Seine Laufbahn begann mit einer Lehre als Elektromechaniker. Später wechselte er in die Softwareentwicklung, arbeitete für Unternehmen im Finanzbereich, baute bei einem kantonalen Rechenzentrum das Produktmanagement auf und verantwortete später das Produkt- und Portfoliomanagement eines Softwareunternehmens.
Früh erkannte er, dass Digitalisierung selten an der Technik scheitert. «Man kann die beste Software entwickeln. Wenn die Organisation sie nicht aufnimmt, scheitert das Projekt trotzdem.» Deshalb versteht Markus Digitalisierung als Organisationsentwicklung: Prozesse vereinfachen, Strategien umsetzen, Menschen mitnehmen. Genau diese Sichtweise habe ihn während seiner gesamten Laufbahn geprägt. Im Bewerbungsprozess werde er jedoch meist auf seine technische Vergangenheit reduziert. «Als Vollblut-Digitalisierer lande ich immer wieder in der IT-Schublade.»
Stelle gestrichen
Vor vier Jahren wechselte Markus zu einem halböffentlichen Forschungsnetzwerk. Dort sollte er die Digitalisierung vorantreiben. Doch er konnte sein Know-how dort nicht zum Tragen bringen. «Wir haben uns nie gefunden. Mein Vorgesetzter hatte eine völlig andere Vorstellung davon, was Digitalisierung bedeutet.»
Die Organisation habe sich selbst blockiert. Projekte seien nicht vorangekommen, Digitalisierung sei zunehmend nur noch als Kostenfaktor wahrgenommen worden. Vor einem Jahr entschied das Forschungsnetzwerk schliesslich, auf digitale Dienstleistungen und damit auch auf seine Stelle zu verzichten.
Überrascht habe ihn das nicht. Bereits zuvor sei aus Spargründen Personal abgebaut worden. «Als mein Abgang bekannt wurde, sagten mir viele Kollegen, wie professionell ich damit umgehe. Ehrlich gesagt war die Trennung für mich fast eine Erleichterung.»
«Meine Hoffnung, auf diesem Weg eine Stelle zu finden, ist inzwischen klein geworden.»
Arbeitsmarkt ohne zweite Plätze
Seitdem sucht Markus eine neue Aufgabe. Gleichzeitig erlebt er einen Arbeitsmarkt, den er als aussergewöhnlich anspruchsvoll beschreibt. «Jemand hat einmal gesagt, der Stellenmarkt sei härter als Olympia. Dort gibt es wenigstens noch Silber oder Bronze. Im Bewerbungsmarkt zählt nur Platz eins.»
Er ist beim Regionalen Arbeitsvermittlungszentrum angemeldet und verschickt die geforderten acht Bewerbungen pro Monat. Fünf oder sechs davon seien jeweils Stellen, die ihn wirklich interessieren würden, erklärt Markus. «Bei zwei, drei Stellen bin ich froh, wenn ich nicht zum Zug komme. Die würden von der Rolle her nicht zu mir passen.»
Markus sucht Funktionen in der Organisationsentwicklung oder in internen Digitalisierungsabteilungen grösserer Unternehmen, typischerweise ab etwa 1000 Mitarbeitern. Solche Stellen gebe es in der Ostschweiz allerdings nur wenige. Deshalb richtet sich seine Suche auch auf andere Regionen.
Insgesamt hat Markus inzwischen rund 70 Bewerbungen verschickt. Keine führte bisher zu einem Vorstellungsgespräch. «Meine Hoffnung, auf diesem Weg eine Stelle zu finden, ist inzwischen klein geworden.»
Einblick in den Auswahlprozess
Einzelne Rückmeldungen haben ihm dennoch einen Einblick gegeben. Bei einer Stelle, auf die er sich bereits früher beworben hatte, fragte er nach, weshalb dieselbe Position erneut ausgeschrieben worden sei.
Die Antwort überraschte ihn. «Eine Dame erklärte mir, sie hätten festgestellt, dass sich zu viele ‹seniorige›, also teurere, Bewerber gemeldet hätten.» Der strategische Anteil der Stelle sei überschätzt worden; tatsächlich suche man jemanden für eine deutlich operativere Aufgabe. Die Frau habe nachgeschaut, was Markus für ein Profil habe, und gesagt, er gehöre ebenfalls dazu. «Sie hat nicht gesagt, ich sei zu teuer. Aber genau darauf lief es hinaus.»
Markus war einer von 160 Bewerbern. Das wird noch öfters passieren, denn für Stellen in der Organisationsentwicklung braucht es nicht zwingend ein technisches Profil: «Ich konkurriere auch mit Rechtsanwälten oder Betriebswirtschaftern. Wenn einer von ihnen aus der Branche des Unternehmens stammt oder jünger ist, schwindet meine Chance.»
Selbst dort, wo seine Erfahrung eigentlich besonders gut gepasst hätte, blieb der Erfolg aus. Ein Unternehmen setzte eine Software ein, an deren Entwicklung Markus früher mitgewirkt hatte. Trotzdem entschied man sich für ein anderes Profil.
Strategie angepasst
Inzwischen hat Markus seine Strategie angepasst. Anfänglich suchte er gezielt eine Festanstellung. Heute bewirbt er sich weiterhin, übernimmt aber gleichzeitig Beratungsmandate.
Auch kleinere Unternehmen können seine Erfahrung bei Übernahmen oder grösseren Veränderungsprojekten brauchen; allerdings nur befristet, wie ihm ein Firmenchef erklärte.
Für Markus ist das kein Widerspruch. Entscheidend sei, dass Erfahrung dort eingesetzt werde, wo sie Wirkung entfalten könne. «Digitalisierung bedeutet für mich, Komplexität zu reduzieren und Lösungen umzusetzen. Genau das möchte ich weiterhin tun.»
*Hinweis: Der Text basiert auf einer realen Biografie. Der Name des Bewerbers wurde geändert, einzelne Aspekte wurden verfremdet.
Text: Philipp Landmark
Bild: KI/Doris Hollenstein
