Ältere Arbeitnehmer haben Mühe, einen neuen Job zu finden
Arbeitnehmer ab 55 Jahren sind in der Schweiz zwar seltener von einem Stellenverlust betroffen als andere Altersgruppen. Wer seine Arbeit aber verliert, hat deutlich mehr Mühe, eine neue Anstellung zu finden. «Dieser Befund ist in den vergangenen Jahren durch mehrere Studien empirisch belegt worden», sagt Daniel Müller, Leiter des Amts für Wirtschaft und Arbeit des Kantons St.Gallen. Ältere Arbeitnehmer, die den Wiedereinstieg ins Arbeitsleben schaffen, blieben wiederum häufig länger beim neuen Arbeitgeber und brächten wertvolle Erfahrung in den Betrieb ein.
Dass ältere Bewerber Schwierigkeiten haben, führt Daniel Müller auf eine Kombination aus wirtschaftlichen Überlegungen, teils unbegründeten Altersstereotypen und daraus resultierenden Rekrutierungspraktiken der Unternehmen zurück. «Wesentliche Gründe sind sicherlich die höheren Lohnnebenkosten und die mit dem Alter steigenden gesetzlichen Sparbeiträge für die Pensionskasse.»
Daniel Müller beobachtet aber auch tief verwurzelte Vorurteile bei Arbeitgebern, die dazu beitragen, dass ältere Stellensuchende eine zum Teil deutlich längere Suchdauer aufweisen.
Lohneinbusse in Kauf nehmen
Im Bewerbungsprozess sehen sich ältere Stellensuchende zudem des Öfteren mit einem speziellen Problem konfrontiert: «Bewerben sie sich bewusst um eine Stelle mit weniger Verantwortung und nehmen eine Lohneinbusse in Kauf, dann haben sie Schwierigkeiten, ihre Motivation im Bewerbungsprozess darzulegen respektive diese gegenüber dem potenziellen neuen Arbeitgeber glaubhaft zu vertreten», erklärt Daniel Müller. «Diese Bewerber schaffen es somit oft nicht einmal bis zum Vorstellungsgespräch.»
Einen Sonderfall mit eigenen Gesetzmässigkeiten stellen Rekrutierungsprozesse bei Führungspositionen dar. «Diese nehmen unabhängig vom Alter der Bewerber mehr Zeit in Anspruch.»
Eine gewisse Lohnentwicklung im Verlauf einer normalen Berufskarriere sei nicht als Privileg zu sehen, sondern als normale Entwicklung. «In der Praxis müssen Stellensuchende mit steigendem Alter häufiger Einkommenseinbussen in Kauf nehmen», sagt Daniel Müller. Der Grund dafür kann ein tieferes Arbeitspensum sein, aber auch ein bewusster Schritt, um gegenüber jüngeren Kandidaten wettbewerbsfähig zu sein. Ältere Stellensuchende schätzen ihre eigene Konzessionsbereitschaft beim Lohn gemäss Befragungen höher ein als jüngere.
Hartnäckige Mythen
Vor zehn oder mehr Jahren habe die Aussage, dass ältere Arbeitnehmer weniger digitalaffin seien, vielleicht noch ihre Berechtigung gehabt, inzwischen lässt Daniel Müller das nicht mehr gelten. «Die heutigen Stellensuchende ab 50 beziehungsweise 55 Jahren sind im Verlauf ihrer bisherigen Berufslaufbahn bereits mit digitalen Tools in Berührung gekommen. Entscheidend ist das Interesse, sich mit neuen Anwendungen auseinanderzusetzen. Das Alter spielt in diesem Kontext keine Rolle.»
Auch die Behauptung, dass ältere Arbeitnehmer weniger flexibel seien als jüngere, ist für Daniel Müller einer von mehreren Mythen, die sich in der öffentlichen Diskussion hartnäckig halten. «Älteren Stellensuchende pauschal zu unterstellen, sie seien unflexibel, hätten zu wenig Motivation für Weiterbildungen oder ein fehlendes Verständnis für technische Veränderungen, ist schlicht falsch», hält Daniel Müller klar fest. Unternehmen, die sich in diesem Denken eingerichtet hätten, würden wenig vorausschauend handeln und sich ohne Not Chancen verbauen. «Die demografische Entwicklung wird dazu führen, dass die Altersgruppe Ü55 immer grösser wird. Die Gruppe der jüngeren Erwerbstätigen wird kleiner, während die Gruppe der älteren Erwerbstätigen wächst. Entsprechend kommt ihnen eine enorme Bedeutung zu.»
«Die Unternehmen sollen die Chancen erkennen und den Erfahrungsschatz schätzen, den diese Mitarbeiter mitbringen.»
Weiterbildung bis ins Alter
Viele ältere Erwerbstätige haben fundiertes Wissen in einem ganz speziellen Bereich, ein Wissen allerdings, das an einer potenziellen neuen Stelle vielleicht kaum zum Tragen kommt. «Angesichts einer sich schnell wandelnden Arbeitswelt haben Umschulungen, Höherqualifizierungen und Weiterbildungen an Bedeutung gewonnen», betont Daniel Müller deshalb. Die Relevanz dieser Thematik sei auch den Stellensuchenden bewusst. Daniel Müller verweist auf eine Studie der Arbeitsmarktbeobachtung Ostschweiz und der Kantone Aargau, Zug und Zürich (AMOSA), gemäss der sich die Altersgruppen hinsichtlich der Motive für das Absolvieren ihrer letzten Weiterbildung unterscheiden: «Während jüngere Stellensuchende oft arbeitsmarktbezogene Gründe angeben, nennen ältere Stellensuchende hauptsächlich stellenbezogene Faktoren.»
Die Verantwortung für Weiterbildung liege in erster Linie bei den Betroffenen selbst, trotzdem stünden auch die Arbeitgeber in der Pflicht, sagt Daniel Müller: «Sie müssen Rahmenbedingungen schaffen, die eine Erwerbstätigkeit bis ins Pensionierungsalter ermöglichen. Dazu gehören auch die Förderung und Unterstützung des lebenslangen Lernens.»
RAV üben keinen Druck aus
Die Regionalen Arbeitsvermittlungszentren im Kanton St.Gallen (RAV) unterstützen ältere Stellensuchende wie grundsätzlich alle Stellensuchenden entsprechend ihren individuellen Bedürfnissen. Deshalb ist individuelles Coaching Bestandteil aller arbeitsmarktlichen Massnahmen im Kanton St.Gallen. «Es kann beispielsweise eine massgeschneiderte Bewerbungsstrategie definiert werden, wenn sich etwa ein älterer Stellensuchender bewusst dazu entscheidet, eine Stelle mit weniger Verantwortung anzunehmen, und sich der Lohneinbusse bewusst ist.»
Die RAV können keinen Druck auf Arbeitgeber ausüben, ältere Bewerber zu berücksichtigen. In bestimmten Berufen mit hoher Arbeitslosigkeit kommt zwar die Stellenmeldepflicht zum Tragen. Dabei muss ein Unternehmen eine Stelle zunächst dem RAV melden, bevor diese öffentlich ausgeschrieben werden kann. «Der Arbeitgeber ist aber grundsätzlich nicht verpflichtet, einen vom RAV vorgeschlagenen Kandidaten einzustellen; er muss die Vorschläge lediglich gesetzeskonform prüfen», sagt Daniel Müller.
Dialog mit Arbeitgebern
Die Hauptaufgabe der RAV sei die rasche und dauerhafte Wiedereingliederung von Stellensuchenden in den Arbeitsmarkt. «Das setzt einen konstruktiven und partnerschaftlichen Dialog mit den Arbeitgebern voraus. Abgesehen davon, dass eine gesetzliche Grundlage dazu fehlt, wäre es vor diesem Hintergrund kontraproduktiv, irgendwelchen Druck auszuüben.»
Im Austausch mit den Arbeitgebern würden die RAV deshalb vor allem auf das Potenzial älterer Mitarbeiter hinweisen. «Es geht nicht nur darum, dass wir aufgrund der demografischen Entwicklung darauf angewiesen sind, den wachsenden Anteil älterer Erwerbstätiger einzubinden», betont Daniel Müller. «Die Unternehmen sollen auch die Chancen erkennen und den Erfahrungsschatz schätzen, den diese Mitarbeiter mitbringen.»
Text: Philipp Landmark
Bild: Marlies Beeler-Thurnheer
