Die Zahl krankheitsbedingter Absenzen hat in den letzten Jahren deutlich zugenommen und zu spürbaren Folgen für Arbeitgeber, Versicherer und nicht zuletzt die behandelnden Ärzte geführt. So stieg in der Schweiz die Anzahl der krankheits- oder unfallbedingt ausgefallenen Arbeitsstunden gemäss Bundesamt für Statistik von rund 177 Millionen im Jahr 2012 auf rund 291 Millionen im Jahr 2022. Parallel nehmen Lohnfortzahlungskosten, Produktivitätsverluste sowie die Prämienbelastung in der Krankentaggeldversicherung zu und treiben damit die Gesundheitskosten seit Jahren in die Höhe.
Vor diesem Hintergrund gewinnt die Frage an Bedeutung, wie Absenzen korrekt, frühzeitig und effizient gesteuert sowie in einem rechtssicheren Rahmen unter Berücksichtigung der Interessen aller Beteiligten ausgestaltet werden können. In den medialen und öffentlichen Debatten wird zur Entlastung des Gesundheitswesens vielerorts gefordert, ärztliche Atteste erst ab dem fünften Absenztag oder später einzufordern. Für Arbeitgeber entsteht dadurch aber eine strukturelle Informationsasymmetrie und Planungsunsicherheit in den oft entscheidenden ersten Tagen einer Absenz.
Ein neuer Lösungsvorschlag setzt deshalb früher an: die frühzeitige, strukturierte Beurteilung der Arbeitsfähigkeit durch eine unabhängige Stelle, bereits ab dem ersten Absenztag. Richtig umgesetzt, können solche Arbeitsfähigkeitszeugnisse die Rechtssicherheit und Planbarkeit erhöhen und zugleich die Grundlage schaffen, Teilarbeitsfähigkeit früh zu prüfen, wertschätzend zu kommunizieren und lange Absenzen zu vermeiden. In Kombination mit der wachsenden Telemedizin kann dieses Instrument besonders wirksam, früh und ortsunabhängig eingesetzt werden, weil es die nötige organisatorische und praxistaugliche Infrastruktur bildet.
Rechtlich ist festzuhalten: Die Schweizer Rechtsordnung enthält keine starre Regel, ab welchem Fehltag ein Arztzeugnis vorzulegen ist. Weder das Obligationenrecht noch das Arbeitsgesetz enthalten hierzu formale Vorgaben; in der Praxis wird dies meist durch Arbeitsvertrag, Personalreglement oder Gesamtarbeitsvertrag konkretisiert.
Aus arbeitsrechtlicher Sicht sind zwei Punkte zentral. Erstens die Beweisfunktion: Macht der Arbeitnehmer Rechte geltend, namentlich die Lohnfortzahlung bei Krankheit gemäss Artikel 324a OR oder den Kündigungsschutz gemäss Artikel 336c OR, trägt er im Streitfall die Beweislast für die Arbeitsunfähigkeit. Das Arztzeugnis dient dabei als Beweisurkunde, ist aber der freien richterlichen Beweiswürdigung unterstellt und kann im Einzelfall auch widerlegt werden, etwa durch eine vertrauensärztliche Untersuchung.
Zweitens ist eine sorgfältige Interessenabwägung erforderlich. Das Verlangen eines Arztzeugnisses ab dem ersten Tag ist dann tragfähig, wenn es transparent, gleichbehandelnd und verhältnismässig ausgestaltet ist. Selektive Anordnungen gegenüber einzelnen Mitarbeitern erhöhen das Konfliktpotenzial. Eine vorab kommunizierte Regelung mit klaren Prozessschritten im Arbeitsvertrag, Personalreglement oder Gesamtarbeitsvertrag ist daher empfehlenswert.
Mangels gesetzlicher Formvorschriften hat sich in der Praxis ein Standard für die Ausstellung von Arbeitsfähigkeitszeugnissen herausgebildet. Ein Zeugnis sollte insbesondere Beginn und Dauer sowie den Umfang der Arbeitsunfähigkeit ausweisen. Bei Teilarbeitsunfähigkeit ist entscheidend, ob sich die Einschränkungen auf Arbeitszeit oder Arbeitsleistung beziehen und welche Tätigkeiten konkret betroffen sind. Ein Fokus auf die Arbeitsfähigkeit statt bloss auf die Arbeitsunfähigkeit ist mit Blick auf Wiedereingliederung und Case-Management von grosser Bedeutung.
