Blind zu entscheiden ist der Fehler, den alle machen
In der Betriebswirtschaftslehre sind verschiedene Methoden zur Entscheidungsfindung gang und gäbe. Zum Beispiel Entscheidungsmatrix, Rollback-Verfahren und Wertemodelle. Es geht darum, die beste Alternative auszuwählen und das konstant - unabhängig von Glück und Intuition. Es geht darum, sachlich zu denken und anhand von objektiven Fakten die beste Entscheidung zu treffen. Das funktioniert ganz gut, wenn es sich um einfach messbare Dinge handelt. Bei Personalentscheidungen scheinen diese Methoden aber nicht zu greifen. Sachliche Informationen werden kaum beachtet. Das Einzige was zählt, ist Bauchgefühl und ein Stück Papier, auf dem sich jeder auszuschmücken versucht.
Wo liegt das Problem bei Personalentscheidungen?
Problematisch ist, dass viele Informationen fehlen, die eine einfache Entscheidung möglich machen würden. Es ist schwierig, Menschen einzuordnen und das ist auch gut so. Wir sind alle einzigartig und passen in keine Schublade. Die Kombination von Fachkompetenzen, unserer Art und jeglichen anderen Kompetenzen, ist bei keinem von uns gleich. Das ist das Faszinierende an uns Menschen. Doch das macht es auch schwierig, Entscheidungen zu treffen, in denen genau das gefordert wird. Wenn wir jemanden einstellen wollen, ist es viel einfacher den Passenden zu nehmen, wenn wir wissen wie derjenige wirklich “tickt”. Doch stattdessen verlassen sich die meisten auf zwei Dinge: Die Fachkompetenz und das Bauchgefühl.
Die Fachkompetenz ist, auf den ersten Blick, die einzige objektive Information in der ganzen Entscheidungsfindung. Aus diesem Grund wird sie meistens überbewertet.
Das Bauchgefühl ist für den Rest verantwortlich: Passt der Bewerber zur Unternehmenskultur? Ist die Bewerberin eine gute Führungskraft? Und noch viele weitere Fragen werden mit dem Bauchgefühl “beantwortet”.
Das ist der Fehler.
Was tue ich stattdessen?
Ich beschaffe mehr Informationen. Wie wenn ich den Weg an mein Ziel suche, im physischen Sinne. Ich verlasse mich nicht bloss auf eine Information und das Bauchgefühl. Ich suche mir einen Kompass oder eine andere Orientierungshilfe, die mir zusätzliche Informationen liefert. Bei der Einschätzung von Persönlichkeitseigenschaften ist das sicherlich schwierig, doch es gibt hervorragende Analyse-Tools, die mir als Orientierungshilfen dienen können.
Mit Analysen kann ich mehr über die Soft-Skills, die Stärken, das Potenzial und die Schwächen eines Menschen herausfinden. Wie kreativ oder sachlich ist unser Bewerber? Wie ausgeprägt ist sein Führungswille? Wie flexibel oder mutig ist er? Alles Faktoren, die helfen, den Passenden einzustellen. Aber nicht nur beim Einstellen ist das von grosser Bedeutung. Auch bei bestehenden Mitarbeitenden eine saubere Analyse durchzuführen, ist äusserst hilfreich: Wie engagiert und motiviert sind die Mitarbeitenden? Sind sie optimal eingesetzt oder nicht? Besteht bei einigen eine Burnout-Gefährdung?
Unterschiedliche Analyse-Tools liefern verschiedene Informationen, die uns bei Entscheidungen und der Führung helfen.
Das Ganze muss man aber in Relation setzen:
Analysen sind nicht alles. Sie liefern wichtige Informationen, aber sie sind eine Ergänzung und können und sollen das Gespräch zwischen Menschen nicht ersetzen. Auch die Fachkompetenz muss stimmen. Wenn man einen Statiker sucht, dann ist es wenig hilfreich, wenn die Persönlichkeitseigenschaften und das Bauchgefühl stimmen, aber der Bewerber keine Ahnung von Statik hat.
Fazit: Jede der aufgezählten Komponenten ist wichtig: Fachkompetenz, Bauchgefühl und Persönlichkeitseigenschaften. Fachkompetenz und Bauchgefühl beachtet jeder, aber wenn man die besten Entscheidungen treffen will, muss man auch die Persönlichkeitseigenschaften berücksichtigen. Dies gelingt mit verschiedenen Analysen, die von Experten durchgeführt und ausgewertet werden.
Wenn alles passt, dann steht dem gemeinsamen Erfolg nichts mehr im Weg!
