Der«War for Talents» ist entschieden

Stefan Wilhelm, Andreas Rudolph, wie definieren Sie Talentmanagement und welche Rolle spielt es im Erfolg eines Unternehmens?
AR: Talentmanagement stellt in meiner Definition sicher, dass jeder Prozess sorgfältig durchdacht ist, der die Wachstumsstrategie Ihres Unternehmens unterstützt. Ein erfolgreich implementiertes Talentmanagement gibt den Mitarbeitern heute das, was sie brauchen, um in allen Phasen der Beschäftigung eine optimale Erfahrung und Entwicklung erleben zu können. Die Zeiten sind vorbei, in denen Angestellte wie austauschbare Rädchen im Getriebe behandelt werden konnten. Die heutigen Mitarbeiter suchen nach Entwicklungsmöglichkeiten, nach Sinn und Bedeutung in ihrer Arbeit und nach einer Übereinstimmung mit ihren eigenen Werten. Sie müssen also Ihr Unternehmen den Talenten präsentieren – anstatt umgekehrt, wie es in der Vergangenheit üblich war. Wer heute noch an den «War for Talents» glaubt, hat nicht begriffen, dass es diesen nicht mehr gibt, weil die Talente längst gewonnen haben.
SW: Um das Talentmanagement von heute zu verstehen und die richtigen Lösungen zu finden, ist es wichtig, den gesamten Zyklus eines Mitarbeiters im Blick zu haben. Dieser besteht aus fünf prägenden Phasen: Anwerben, Einstellen, Einführen, Entwickeln und letztlich das Ausscheiden aus dem Unternehmen. Erfolgreiches Talentmanagement in einem Unternehmen ist zweifellos die Währung zum Erfolg von morgen.

Und wie verbreitet ist es in hiesigen KMU?
AR: Die Tendenz ist steigend, aber noch wird das Thema Talentmanagement in vielen KMU vernachlässigt. Oftmals wird es nur als Kostenfaktor betrachtet, anstatt als entscheidender Erfolgs- und Differenzierungsfaktor im Wettbewerbsumfeld. Es fällt auf, dass der Fokus häufig zu stark auf dem Anwerben von Talenten liegt, danach bricht die strategische Betrachtung vielfach ab. Dies geschieht meist aus einem Mangel an internen Ressourcen und Kompetenzen, umdiesen Prozess effektiv zu unterstützen. 

Wo sehen Sie also den grössten Nachholbedarf in unserer KMU-Welt?
AR: Es ist wichtig, sich die Zeit zu nehmen, Talentmanagement systematisch umzusetzen – und nicht nur darüber zu sprechen, wie sinnvoll es sein könnte. Ein jährliches Mitarbeitergespräch reicht nicht mehr aus! Die Mitarbeiter wollen laufendes Feedback zur Standortbestimmung und Weiterentwicklung. Also: Hände weg vom jährlichen Besprechen des Schnees von gestern, hin zu regelmässigen Entwicklungs-Check-in-Gesprächen.
SW: KMU sind oft inhabergeführt oder von einer Familie «kontrolliert». Dies hat den Vorteil, dass man auch rasche Entscheide fällen kann – im Gegenzug zu oftmals trägen Konzernstrukturen. Wie bei allem im Privat- und Berufsleben: Man muss einfach einmal mit etwas anfangen. Unsere Kundschaft ist häufig überrascht, dass teils wenig genügt, um mit Talentmanagement zu starten.

Wie kann Avales hier helfen?
AR: Wir gehören zu den führenden Unternehmen im Talentmanagement in der Schweiz sowie im Fürstentum Liechtenstein. Es umfasst für uns auch insbesondere die Bereiche Assessment, Coaching und Karriereplanung. Unsere Dienstleistungen von der Assessment-Vorbereitung bis zur finalen Potenzialanalyse orientieren sich hinsichtlich Kompetenz und Qualität an den höchsten Standards.

Wie gehen Sie vor, um die Bedürfnisse eines Unternehmens zu verstehen?
SW: Die Vorgehensweise kann je nach Art des Unternehmens und seiner Branche variieren, aber die nachfolgenden Schritte sind jahrelang erprobt und bilden eine solide Grundlage für das Verständnis und die Erfüllung der Bedürfnisse unserer Auftraggeber: Wir setzen uns erstens vertieft mit der Geschichte, Mission und Vision, der Strategie und vor allem mit den Werten unserer Kunden auseinander. Selbstverständlich wollen wir die Produkte- oder Dienstleistungsplatte kennenlernen und uns mit den Branchen, in denen unsere Kunden zu Hause sind, auseinandersetzen. Dann führen wir strukturierte Gespräche mit den wichtigsten Stakeholdern beim Kunden durch. Dies hilft uns, ein besseres Verständnis für die Chancen, Risiken und insbesondere die Unternehmenskultur zu gewinnen. Mit solchen strukturierten Interviews können wir letztlich vor allem «Schmerzpunkte» oder Engpässe identifizieren, die angegangen werden müssen.

Und wie identifizieren Sie die Entwicklungspotenziale einzelner Mitarbeiter?
AR: Es ist wichtig zu beachten, dass die Identifizierung von Entwicklungspotenzialen ein kontinuierlicher Prozess ist, der regelmässig überprüft werden muss. Einmal ist auch hier keinmal! Mitarbeiterentwicklung ist und bleibt eine investitionsintensive Aufgabe für ein Unternehmen, die sich jedoch langfristig positiv auf Gesamtleistung, Mitarbeiterzufriedenheit und Unternehmenserfolg auswirkt. Dies vorwiegend in Zeiten, in denen der Fachkräftemangel vielen Branchen schlaflose Nächte bereitet.

Welche Methoden setzen Sie zur Mitarbeiterentwicklung ein?
SW: Letztlich hängt die Wahl der besten Methode zur Mitarbeiterentwicklung von den Zielen des Unternehmens, den Bedürfnissen der Angestellten und den verfügbaren Ressourcen ab. In vielen Fällen wird eine Kombination dieser Ansätze verwendet, um eine umfassende Mitarbeiterentwicklung zu gewährleisten.
AR: Unsere Aufgabe ist es, Unternehmen durch unser systemisch aufgebautes Coaching und mittels unserer vielfältigen Assessment-Center dabei zu helfen, das volle Potenzial ihrer Mitarbeiter zu nutzen. Da wir über ein internes Entwicklungsteam verfügen, das regelmässig neue Methoden und Instrumente zur Potenzialerkennung entwickelt, können wir massgeschneiderte Lösungen anbieten und nachhaltig verankern.

Wie messen Sie den Erfolg von Talentmanagement-Programmen?
AR: Es ist wichtig, eine Kombination von verschiedenen Messmethoden zu verwenden, um ein umfassendes Bild vom Erfolg des jeweiligen Programms zu erhalten. Stellen Sie sicher, dass Ziele und Kennzahlen klar definiert sind, damit Sie den Fortschritt verfolgen und Anpassungen rechtzeitig vornehmen können! Zwei Indikatoren, die in der Analyse einen echten Mehrwert bieten, sind erstens das Mitarbeiterfeedback: Frei nach dem Motto «Feedback is the Breakfast of Champions» sollten Sie das Feedback Ihrer Leute konsequent und regelmässig einholen. Umfragen, Fokusgruppen und individuelle Gespräche können Ihnen wertvolle Einblicke in die Wahrnehmung der Mitarbeiter bieten. Vergleichen Sie zweitens die Ergebnisse Ihres Talentmanagement-Programms mit Branchenstandards und anderen Unternehmen, um festzustellen, wie gut Ihre Organisation abschneidet.

Wie werden Führungskräfte in den Prozess der Mitarbeiterentwicklung einbezogen?
AR: Die Einbindung von Führungskräften in den Prozess der Mitarbeiterentwicklung ist für mich von entscheidender Bedeutung, um sicherzustellen, dass die Entwicklung der Mitarbeiter sowohl effektiv als auch gezielt erfolgt. Wesentliche Elemente, die den Führungskräften dabei helfen, sind: klare Kommunikation, ressourcenorientierte Unterstützung, Identifizierung von Entwicklungsbedarf, Bereitstellung von Ressourcen sowie regelmässiges Feedback und Coaching.
SW: Apropos Umsetzung: Die besten Programme nützen nichts, wenn sie nicht aktiv nach aussen getragen werden. Die Führungskräfte sind gefordert, «Gutes zu tun und darüber zu sprechen» – also beim Networking, auf Social Media oder in persönlichen Gesprächen darauf hinzuweisen, was die eigene Firma alles unternimmt, um Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten. Was für jemanden innerhalb der Organisation schon als selbstverständlich gilt, wird andere positiv überraschen und neugierig machen.