Wie Frauen gefördert werden können
Der «Advance & HSG Gender Intelligence Report» präsentiert Zahlen und Fakten zur Geschlechterverteilung in Schweizer Unternehmen. Die Studie untersucht insbesondere die Entwicklung in den Bereichen Rekrutierung, Fluktuation und Beförderung auf allen Führungsebenen. Die Ergebnisse basieren auf Rohdaten von 238’700 Angestellten aus 50 Unternehmen und sind mit konkreten Empfehlungen sowie Best Practices hinterlegt.
Kluft bereits im ersten Beförderungsschritt
Während Frauen und Männer im Nicht-Management nahezu ausgeglichen verteilt sind, liegt der Frauenanteil im Topmanagement gerade noch bei 15%. Bereits bei der Beförderung von Nicht-Kader auf die unterste Kaderstufe werden Frauen signifikant weniger berücksichtigt als Männer. Über alle Managementstufen hinweg sind lediglich 36% der Beförderten weiblich und 64% männlich. Das hat einerseits mit der ungleichen Verteilung von Teilzeitarbeit zu tun, andererseits mit stereotypen Rollenerwartungen, welche die Beförderungsentscheide beeinflussen.
30-%-Marke im unteren Management geknackt
Als positives Signal darf der Frauenanteil von 30% in den unteren Führungsstufen gewertet werden. Im mittleren Management liegt der Wert noch bei 22%. Mit Blick auf die Altersstruktur bestehender Führungsgremien ist die sich mit Frauen füllende Pipeline eine Chance. Denn in den nächsten 10-15 Jahren treten in einigen Unternehmen rund 40% der männlichen Führungskräfte in den Ruhestand. Es gilt also, angehende weibliche Führungskräfte jetzt zu fördern.
Positiver Trend in der Rekrutierung setzt sich fort
Firmen stellen prozentual mehr weibliche Führungskräfte ein, als sie bereits beschäftigen. Auch das wirkt sich positiv auf die Pipeline aus. Insbesondere gilt dies für Advance-Mitgliederfirmen, die für qualifizierte Frauen offenbar attraktiv sind. Dieser Trend lässt den Schluss zu, dass sich genügend weibliche Talente bewerben.
Weibliche Talente können zunehmend gehalten werden
Die Fluktuationsrate ist bei beiden Geschlechtern nahezu gleich, sowohl hinsichtlich der Gesamtbelegschaft als auch im Management (10%). Das heisst, den Unternehmen gelingt es zusehends, weibliche Talente zu halten. Besonders zu erwähnen ist der mit 87% hohe Anteil an Frauen, die nach dem Mutterschaftsurlaub zurückkehren (CH-Durchschnitt gemäss BFS 65%). Im besten Viertel der Advance-Mitgliedsunternehmen kehren sogar 100% an ihren Arbeitsplatz zurück.
Handlungsempfehlungen für Geschlechtervielfalt in der Führung
1. Um die Vielfalt im Management zu fördern, sollten sich Unternehmen primär auf einen objektiven, geschlechterneutralen Beförderungsprozess konzentrieren und die berufliche Entwicklung von Frauen aktiv unterstützen. Bewährte Methoden sind: Kriterien transparent machen, mehrere Entscheidungsträger einbeziehen und männliche Leader in inklusiver Führung stärken. Mit Blick auf das Thema Vereinbarkeit müssen auch flexibles Arbeiten, Teilzeitarbeit und Top-Job-Sharing zu einer echten Alternative für beide Geschlechter werden. Hierfür hilft der Wandel zu einer Ergebnis- statt Präsenzkultur. Derzeit erscheint Teilzeit in Führungspositionen meist illusorisch, wenn auch in vereinzelten Unternehmen Vorzeigebeispiele vorhanden sind.
2. Frauenförderung ist Aufgabe des Topmanagements: Die oberste Führung muss sich zu klaren Zielen bekennen und KPIs definieren. Diese gilt es, auch in der Incentivierung zu verankern, sonst sind sie zahnlos. «Wir empfehlen das Ziel von 30% Frauenanteil auf jeder Führungsstufe. Untersuchungen zeigen, dass Minderheiten ab einer Ein-Drittel-Vertretung nicht mehr als solche wahrgenommen werden und die Kultur verändern können», so Prof. Dr. Gudrun Sander, Direktorin Competence Centre Diversity & Inclusion der HSG.
3. Advance-Mitglieder sind attraktivere Arbeitgeber für weibliche Führungskräfte. Sie schneiden in der Studie besser ab und werden so zum «Arbeitgeber der Wahl» für weibliche Talente. «Genau das muss das Ziel aller Unternehmen sein, welche ernsthaft mehr Frauen in ihren Führungsriegen wollen», sagt Alkistis Petropaki, General Manager von Advance. «Das beginnt mit einer geschlechtsneutralen Sprache in Stellenanzeigen und konsequenter 80-100%-Ausschreibung und geht bis hin zur Unterstützung bei Vereinbarkeitsthemen für beide Geschlechter.»
Die wichtigsten Resultate sowie den vollständigen Report mit Best-in-Class Praktiken: www.advance-hsg-report.ch
Der «Advance & HSG Gender Intelligence Report»
Als Schweizer Unternehmensverband für Geschlechtergleichstellung am Arbeitsplatz arbeitet Advance mit dem HSG Competence Centre for Diversity & Inclusion (CCDI) zusammen – mit dem Ziel, die Entwicklung von Geschlechtervielfalt in der Führung zu beschleunigen.
Der Advance & HSG Gender Intelligence Report erscheint 2018 zum zweiten Mal und ist integraler Bestandteil des Advance-Programms zur Unterstützung der Mitgliedsunternehmen auf dem Weg zu Diversität im Management. Die Studie analysierte anonymisierte Rohdaten von 238’700 Angestellten, davon 71’600 in Führungspositionen. Das Sample umfasst 50 in der Schweiz ansässige Unternehmen aller Branchen. 38 davon sind Advance-Mitglieder. Über das St.Galler Diversity Benchmarking nahmen 24 Firmen teil, davon waren 12 auch Advance-Mitglieder. Die Firmengrösse variiert zwischen über 100 und 30’000 Mitarbeitern. Die Ergebnisse beziehen sich auf 2017.
Die Studie ist einzigartig in der Integration von drei Treibern: relevante Zahlen und Fakten für die Schweiz, umsetzbare Empfehlungen zur Initiierung und Feinabstimmung von D&I-Massnahmen sowie Inspiration durch Best-in-Class-Praktiken. Die Ergebnisse werden durch Erkenntnisse und Forschungsaktivitäten des CCDI ergänzt.
