«HR muss den KI-Wandel steuern»

Wie weit ist KI im Personalwesen bereits angekommen? Eine Blitzumfrage an der Tagung bei den Olma Messen St.Gallen lieferte ein deutliches Bild: Über die Hälfte der Anwesenden hatte bereits konkret losgelegt. Rund 40 Prozent suchten noch nach ihrem Weg. Es gehe darum, «KI auf den Boden» zu bringen, hielt Peter Geiger von HR Ostschweiz in seiner Begrüssung fest. Unter dem Titel «Zwischen Algorithmus und Alltag – wie HR mit KI echten Mehrwert schafft» beleuchteten die Referenten, was es dafür braucht.

Vom Begleiter zum Architekten

Für Markus Dobbelfeld, Digitalexperte und Co-CEO bei ifolor, beginnt die Aufgabe bei den Fähigkeiten der Menschen. «Viele setzen KI ein, messen aber die Digitalkompetenz nicht», stellte er fest. Dabei treffen Digitalisierung und KI auf weitere Herausforderungen: demografische Alterung, Fachkräftemangel und wirtschaftlichen Druck.

Um diesen Wandel zu bewältigen, müssten Unternehmen ihre Lernfähigkeit stärken. Punktuelle Schulungen reichten dafür nicht aus. Gefragt sei eine lernende Organisation, in der sich Menschen und ihre Kompetenzen kontinuierlich weiterentwickeln. Dem HR kommt dabei eine gestaltende Rolle zu: Es wird vom Begleiter zum Architekten des Wandels.

Mehrwert entsteht durch bessere Prozesse

Wie anspruchsvoll die Umsetzung sein kann, zeigte Sandra Lugonjic, Strategieberaterin bei HR Campus. Mit Verweis auf aktuelle Studien hielt sie fest, dass KI in den Unternehmen angekommen sei, sich Produktivitätsgewinne aber noch nicht entsprechend finanziell niederschlügen. Ein Return on Investment zeige sich bislang dort, wo Prozesse grundlegend überarbeitet worden seien.

Ihre Vision eines «AI Enabled HR» sieht KI als Plattform und HR in einer stärker befähigenden Rolle. Was das konkret bedeutet, erläuterte sie am Beispiel einer Pensumsänderung von einer Vollzeit- auf eine 80-Prozent-Stelle. Einer digitalisierten Abwicklung mit Ticket, automatisierter Genehmigung und Vertragsanpassung stellte sie eine Variante mit KI-Chatbot gegenüber.

Damit ein solcher Prozess funktioniert, braucht es eine saubere Datengrundlage, klar definierte Abläufe und HR-Fachleute, die das Zusammenspiel steuern. Auch der Datenschutz muss berücksichtigt werden. Der mögliche Nutzen einer Anwendung hängt damit wesentlich von den organisatorischen Voraussetzungen ab.

Beim Problem beginnen

Dass KI schlechte Prozesse nicht automatisch verbessert, betonte auch Yannic Krüsi, Head People Operations, Data & Systems bei Swisscard AECS. Anhand eines Beispiels aus seiner früheren Tätigkeit in der Versicherungsbranche zeigte er, wie People Analytics helfen kann, die Gründe für Fluktuation zu verstehen. Entscheidungen stützten sich dadurch auf Daten statt auf ein Bauchgefühl.

Für HR-Fachleute bedeutet diese Entwicklung veränderte Aufgaben und neue Kompetenzanforderungen. Als Sparringpartner müssten sie zugleich die Nähe zu den Mitarbeitern bewahren. «Dies kann nicht an KI ausgelagert werden», sagte Krüsi. Sein Rat: sich in das Problem verlieben, bevor man sich für eine Technologie begeistert. Erst die Analyse der tatsächlichen Herausforderung schafft die Grundlage für eine passende Lösung.

Vertrauen entscheidet über den Erfolg

KI-Expertin Berit Gerritzen rückte die Veränderungsbereitschaft der Menschen ins Zentrum. Viele Initiativen scheiterten an dieser Voraussetzung. Wer KI erfolgreich einführen wolle, müsse Vertrauen schaffen und die Integration in die Organisation sicherstellen. Erst so könnten Anwendungen produktiv und über einzelne Bereiche hinaus nutzbar werden.

Gerritzen warnte zugleich vor mentaler Erschöpfung durch einen zu intensiven KI-Einsatz, die sie als «Brain Fry» bezeichnete. Umso wichtiger sei es, den Wandel bewusst zu gestalten: Aufgaben analysieren, Stellenprofile neu zuschneiden und das Lernen an konkreten Tätigkeiten ausrichten. HR müsse die Voraussetzungen schaffen, damit Mitarbeiter KI verantwortungsvoll und produktiv einsetzen können.

Darin liegt nach Gerritzens Einschätzung auch eine Chance für die Arbeitgeberattraktivität. Wenn sich die Menschen gemeinsam mit dem Unternehmen weiterentwickeln, kann die Transformation Vertrauen und Bindung stärken. Die Befähigung der Mitarbeiter wird so auch zu einem Instrument des Employer Brandings.

Mit Hirn und Herz entscheiden

Den philosophischen Schlusspunkt setzte Dr. Rebekka Reinhard, Autorin und Chefredaktorin des «human Magazine». «Wenn wir über KI sprechen, geht es nicht um Maschinen, sondern darum, was es bedeutet, ein Mensch zu sein», lautete ihre zentrale Botschaft.

Dass Menschen mit der rasanten technologischen Entwicklung kaum Schritt halten können, wertete Reinhard nicht grundsätzlich negativ. Ihre Stärke liege in einer «langsamen Effizienz»: innehalten, das Wesentliche erkennen und Verantwortung übernehmen. Werte, Liebe und Menschlichkeit müssten gemeinsam entwickelt und gelebt werden. «Wir ist das neue Ich», formulierte sie ihre These.

Reinhard ermunterte das Publikum, sich Zeit für die eigene Reflexion zu nehmen, selbst zu denken und bewusst Tempo herauszunehmen. Damit führte auch ihr Beitrag zur Kernfrage des Tages zurück: Wie lässt sich technologischer Fortschritt so gestalten, dass er den Menschen dient?

Der 23. Ostschweizer Personaltag findet am Donnerstag, 23. September 2027, statt. Weitere Informationen unter personaltag.ch